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Satisfaction des employés

Génération Z – l’avancée des Digital Natives

Dans notre dernier article de blog, nous avons présenté les conditions de travail des baby boomers, de la Génération X et de la Génération Y. Une autre génération, la plus jeune et appelée Gen Z, représente le plus grand changement entre les générations que le monde du travail ait jamais vu [1].

Nés comme Digital Natives

Né dans les années 90, élevé dans les années 2000, précoce et n’ayant jamais vraiment grandi grâce à la protection de ses parents d’hélicoptère [1] – la Génération Z. La génération également connue sous le nom de Digital Natives connaît mieux les téléphones mobiles et le Web 2.0 que toute autre génération [2,3,4] grâce à son intégration rapide dans le système virtuel [1]. Les Digital Natives semblent carrément dépendants des médias sociaux et des appareils numériques : L’information professionnelle pour la recherche d’emploi peut être récupérée à tout moment sur l’Internet et les photos privées (nourriture, vacances, etc.) se répandent comme une traînée de poudre dans les médias sociaux tels que Facebook, Twitter, Instagram, etc. Une manipulation sûre crée un niveau élevé de confiance en soi et conduit à une plus grande estime de soi individuelle que dans les générations précédentes [5].

Le smartphone – notre compagnon permanent

Qui sont les Digital Natives ?

La Génération Z se caractérise par sa fiabilité, son amour de la liberté, son individualisme et sa vitesse de traitement élevée [6]. Grâce à leur affinité technologique et à leur utilisation (quotidienne) des médias sociaux, ils doivent une coordination œil-main-oreille utile et très prononcée [6]. Cependant, l’accent numérique a un effet négatif sur les compétences sociales de la Génération Z : Leurs relations semblent purement superficielles [7,8] et la socialisation virtuelle prime sur les contacts réels [9]. La Génération Z connaît un monde dans lequel il peut, sans trop d’efforts, entrer en contact avec d’autres personnes et s’attend par conséquent à un retour direct [7]. Par rapport au monde extérieur au monde numérique, la Génération Z a un temps d’attention assez court [6].

Cette génération produit-elle les meilleurs cadres ?

Bien que la présence quotidienne de la technologie limite les possibilités de développer la conscience de soi et l’authenticité [10], la question se pose de savoir si les joueurs de la Génération Z seront les meilleurs cadres de demain : Au cours de leurs jeux, ils acquièrent des compétences en encadrement, comme l’organisation et la direction de groupes et le rassemblement d’employés d’âges différents pour accomplir ensemble des tâches [11]. L’apprentissage par tâtonnements en fait également partie [12]. Ils développent les processus de réflexion et d’innovation nécessaires [13] et répondent ainsi aux exigences fondamentales d’une position d’encadrement.

Les Digital Natives – les cadres de demain ?

Toujours en ligne …. est-ce que ça doit vraiment être ?

La disponibilité constante de notre smartphone pour consulter et répondre aux e-mails professionnels à tout moment et en tout lieu, même après le travail, réduit le besoin de garder la distance nécessaire pour se détendre et récupérer [14]. Le risque de stress psychologique augmente [14]. Inversement, la plupart d’entre nous utilisent également nos téléphones portables au travail à des fins privées (WhatsApp, Instagram, etc.). En un rien de temps, nous mélangeons des choses professionnelles et privées, notre productivité diminue et la fréquence des erreurs augmente [15].

Combiner l’agréable et l’utile

Offrez à vos employés – en particulier ceux de la Génération Z – quelque chose de nouveau, quelque chose de stimulant. Le mot-clé ici est le gamification [16] : Combinez le travail (partiellement) monotone sur PC avec l’intégration d’un game design afin d’augmenter non seulement l’instinct de jeu et les idées compétitives, mais aussi l’attention et la motivation de cette génération très exigeante et rapidement ennuyeuse (par exemple incentive pour devenir employé du mois et recevoir des bonus ; projets d’équipe pour résoudre ensemble des tâches en ligne, etc) [16].

Combiner l’agréable avec l’utile !

Que doivent savoir les cadres sur la Génération Z ?

Les technologies numériques façonnent notre comportement individuel au travail, notre créativité et l’accomplissement de nos tâches, la satisfaction de nos employés et notre bien-être [17]. Pour que la Génération Z puisse s’orienter vers ces valeurs dans le contexte du travail, il faudrait qu’elle trouve un emploi qui la rende heureuse et satisfaite et qui corresponde à l’équilibre travail-vie [18]. Ils préfèrent des horaires de travail flexibles [19], un salaire approprié, des possibilités de formation continue suffisantes [20] et veulent pour la plupart atteindre leurs objectifs par leurs propres moyens [19].

Les futurs employeurs de la Génération Z devraient se concentrer sur des mesures de consolidation d’équipe et de socialisation [21], sur la promotion des compétences interpersonnelles [1] et sur les tâches difficiles [22]. Les exigences de base telles que la responsabilité personnelle, l’aptitude à résoudre les problèmes et la gestion du temps sont tout aussi pertinentes que la communication interpersonnelle claire et distincte [1,20].

C’est la seule façon d’éliminer les malentendus et les divergences et de promouvoir une culture d’équipe ouverte et la satisfaction générale.

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Sources

[1] Tulgan, B. (2013). Meet Generation Z: The second generation within the giant „Millennial“ cohort. Rainmaker Thinking. www.rainmakerthinking.com. Récupéré par http://www.rainmakerthinking.com/assets/uploads/2013/10/Gen-Z-Whitepaper.pdf

[2] Jones C., & Shao B. (2011). The net generation and digital natives: implications for higher education. York: Higher Education Academy.

[3] Levickaite, R. (2010). Generations X Y Z: How social networks form the concept of the world without borders (the case of Lithuania), LIMES, 3, 170–183. DOI:10.3846/limes.2010.17

[4] Prensky, M. (2001). Digital natives, digital immigrants. On the Horizon, 9, 1–6.

[5] Kapil Y., & Roy, A. (2014). Critical evaluation of Generation Z at workplaces. International Journal of Social Relevance Concern, 2, 10–14.

[6] Berkup, S. B. (2014). Working with Generations X and Y in Generation Z period: Management of differnet generations in business life. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5, 218–229. DOI:10.5901/mjss.2014.v5n19p218

[7] Bencsik, A., & Machova, R. (2016). Knowledge sharing problems from the viewpoint of Intergeneration Management. Dans D. Vasilenko, & N. Khaziva (Eds.), Proceedings of the 4thInternational Conference on Management, Leadership and Governance (pp. 42 – 50). UK: Academy Conferences and Publishing International Limited Reading

[8] Elmore, T. (2014). How Generation Z differs from Generation Y. Récupéré par http://growingleaders.com/blog/generation-z-differs-generation-y/

[9] Tari, A. (2010). Az Y és mögötte a Z generáció. Récupéré par http://www.budapestedu.hu/data/cms47443/okopannon_tari.pdf

[10] Colbert, A., Yee, N., & George, G. (2016). The digital workforce and the workplace of the future. Academy of Management Journal, 59, 731–739. DOI:10.5465/amj.2016.4003

[11] Yee, N. (2014). The Proteus Paradox: How online games and virtual worlds change us—and how they don’t. New Haven, CT: Yale University Press.

[12] Glen R., Suciu C., & Baughn C. (2014). The need for design thinking in business schools. Academy of Management Learning & Education, 13, 653–667.

[13] Brown T,. & Martin R. L. (2015). Design for action: How to use design thinking to make great things actually happen. Harvard Business Review, 56–64. Récupéré par https://hbr.org/2015/09/design-for-action

[14] Sonnentag S., Binnewies C., & Mojza E. J. (2008). “Did you have a nice evening?” A day-level study on recovery experiences, sleep, and affect. Journal of Applied Psychology, 99, 674–684.

[15] Stanko T. L., & Beckman C. M. (2015). Watching you watching me: Boundary control and capturing attention in the context of ubiquitous technology use. Academy of Management Journal, 58, 712–738.

[16] Robson K., Plangger K., Kietzmann J. H., McCarthy I., & Pitt L. (2015). Is it all a game? Understanding the principles of gamification. Business Horizons, 58, 411–420.

[17] van Knippenberg D., Dahlander L., Haas M., & George G. (2015). Information, attention, and decision-making. Academy of Management Journal, 58, 649–657.

[18] Fodor M., & Jaeckel S. (2018). What does it take to have a successful career through the eyes of Generation Z – based on the results of a primary qualitative research. International Journal on Lifelong Education and Leadership, 4, 1–7.

[19] The Forum (2016). Generation Z report: A study into the next generation of workers. Récupéré par www.forum.com

[20] Chan, A. (2015). Cross-Generation communication, collaboration and creativity. Récupéré par http://www.hrvoice.org/cross-generation-communicationcollaboration-and-creativity/

[21] Lazánzyi, K., & Bilan, Y. (2017). Generetion Z on the labour market – do they trust others within their workplace? Polish Journal of Management Studies, 16, 78–93. DOI:10.17512/pjms.2017.16.1.07

[22] Csikszentmihalyi, M. (1990). The psychology of optimal experience. New York, NY: Harper & Row.

Stephanie Wörz

Als Master-Psychologin mit dem Schwerpunkt der Arbeits- und Organisationspsychologie bin ich im Bereich Business Development tätig. Ich stehe meinen Kollegen bei der Entwicklung von CompanyMood mit psychologischem Fachwissen zur Seite.

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