Si un employé quitte une entreprise, un remplaçant doit être trouvé rapidement. Les RH ont alors les mains pleines pour combler le poste avec le candidat le plus qualifié. Ce processus est souvent suivi d’un long processus jusqu’à ce que le candidat le plus approprié soit trouvé.
Le moment venu, la phase d’orientation et la période d’intégration ultérieure décident dans de nombreux cas si le « nouveau » candidat restera dans l’entreprise. Bien que l’intégration dasn l’entrprise soit devenue une priorité lors de la dotation d’un poste, 50% des entreprises ont encore des difficultés [1]. Par conséquent, 30 % des nouveaux employés quittent au cours de leur période de probation [1].
Qu’est-ce que l’intégration dans l‘entreprise ?
L’intégration est le processus d’orientation initial pour soutenir et accompagner les nouveaux employés [2]. Dès le premier jour de la signature du contrat, les employés doivent être pris en main et présentés à leurs nouvelles tâches, à leurs collègues et à l’entreprise [3]. En raison de la médiation d’aspects ciblés, liés au travail et sociaux [4], le processus d’intégration est souvent utilisé sous le synonyme de socialisation organisationnelle [5,6].
En plus de communiquer les attentes en matière de rendement et de rapprocher les normes sociales, on favorise le réseautage et le perfectionnement professionnel afin de contribuer efficacement à l’atteinte des objectifs [6]. Un dernier ajustement de la part des employés a lieu lorsqu’ils s’identifient aux objectifs et aux valeurs de l’entreprise [7,8].
Où est l’intégration dans l‘entreprise ?
L’intégration peut être classée par thème entre le recrutement et la gestion du rendement : La marque de l’employeur – le recrutement – l’intégration dans l‘entreprise – la gestion du rendement [1]. Immédiatement après la signature du contrat, commence la phase de pré-intégration, au cours de laquelle les informations pertinentes (entreprise, conseils sur le site, services avec leurs interlocuteurs respectifs, prestations, mesures de formation continue, etc.) [3] ou un accueil personnel du Directeur Général aident les collaborateurs à se sentir valorisés et en de bonnes mains [6].
Pourquoi l’intégration dans l‘entreprise ?
Il n’y a pas de seconde chance pour une première impression : une étude de l’Académie Haufe a révélé que 15 % des nouveaux employés envisagent déjà de démissionner dès leur premier jour au travail [3]. C’est pourquoi il est conseillé d’apporter le meilleur soutien possible aux nouveaux employés dès le début. Tant en période de pénurie de main-d’œuvre qualifiée qu’afin de maintenir la compétitivité, les employés doivent avoir le sentiment dès le départ qu’ils ont choisi le bon emploi.
Le vent frais qu’ils apportent avec eux, leurs connaissances et leurs compétences, combinés à une intégration et une identification optimales avec les valeurs de l’entreprise, permettent à celle-ci de bénéficier d’un avantage concurrentiel considérable [4]. Néanmoins, le réseautage social et collégial mène à une plus grande satisfaction au travail et à une plus grande productivité à long terme et à un taux de cessation d’emploi plus faible [9].
Comment fonctionne l’intégration dans l‘entreprise ?
Une intégration dans l’entreprise permet l’intégration sociale et une productivité élevée [3] et augmente la probabilité que les employés restent dans l’entreprise pour les années à venir [10]. Il est donc conseillé de mettre en place un processus d’intégration dans la structure de l’entreprise.
Une intégration en cinq phases
Utilisez ces questions comme guide pour pour une intégration efficace [3] :
- Quels sont les points les plus douloureux de l‘intégration ?
- Quels sont les objectifs de l’entreprise en matière d’intégration ?
- Comment mettre en place un voyage de l‘intégration ?
- Quelles sont les mesures à prendre ?
- Enfin, comment mettre en œuvre le processus d’intégration ?
Des économies grâce à une intégration dans l’entreprise
Les entreprises bénéficient de l’intégration non seulement d’une fidélisation et d’une productivité accrues des employés, mais aussi d’un avantage monétaire sous la forme d’une réduction des coûts de formation des nouveaux employés et de recrutement [3]. Une étude montre qu’après une intégration, le taux de rétention des employés est passé de 30% à 91% la première année et l’atteinte des objectifs de l’entreprise de 17% à 62% [4].
Que pouvez-vous faire en tant que dirigeant?
En tant que dirigeant, vous pouvez vous concentrer sur l’établissement de relations sociales, car celles-ci ont un impact direct et positif avéré sur les résultats liés à l’emploi comme le rendement au travail, la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel et les intentions de cessation d’emploi [11]. Grâce à l’intégration collégiale et au soutien social sous forme de mentorat ou de soutien en RH [12,13], vos employés sont plus disposés à s’impliquer et à en apprendre davantage sur le travail lui-même, l’entreprise et leurs collègues [4].
Intégrer des éléments de manière ludique pour véhiculer du contenu (gamification). Par exemple, apprendre une liste d’abréviations peut être structuré comme un quiz [3]. Intégrer l’intégration à l’ensemble du processus d’embauche [2] et l’étendre à plusieurs mois à l’aide de processus automatisés (intranet, outils Web, etc.) [2].
Les meilleures pratiques
Fournissez à vos employés des informations utiles tout au long du processus. Mais ne les surchargez pas [14] ! Communiquer honnêtement et de façon réaliste lorsqu’il s’agit d’activités et d’attentes [14]. Des workflows internes automatisés [14] et des solutions d’intégration numérique simplifient ce processus en fournissant des informations faciles à comprendre et programmées qui peuvent être adaptées au profil de chaque employé [3].
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Sources
[1] Pohl, F., & Lemke, V. (2019). Strukturiertes Mitarbeiter-Onboarding: unersetzliche Hilfe oder Elfenbeinturm-Konzept? www.youtube.de. Récupéré par https://youtu.be/737HE9o-Am4
[2] Dai, G., & De Meuse, K. P. (2007). A review of onboarding literature. Récupéré par http://boardoptions.com/onboardingevidence.pdf
[3] Haufe Service Center GmbH (2019). Digitale Onboarding-Lösung. www.haufe.com. Récupéré par https://www.myonboarding.de/downloads/der-pate-als-starthelfer-im-onboarding?
[4] Bauer, T. N. (2015). Onboarding: The power of connection. www. successfactors-ebooks.com. Récupéré par http://successfactors-ebooks.com/talentmanagement/ebooks/success_factors_talent/assets/WP_Onboarding.pdf. DOI:10.13140/RG.2.1.4980.6163
[5] Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2010). Organizational socialization: The effective onboarding of new employees. In S. Zedeck, H. Aguinis, W. Cascio, M. Gelfand, K. Leung, S. Parker, & J. Zhou (Hrsg.). APA Handbook of I/O Psychology, pp. 51-64. Washington, DC: APA Press.
[6] Stein, M., & Christiansen, L. (2010). Successful onboarding: A strategy to unlock hidden value within your organization. www.onboardingmargin.com. Récupéré par https://onboardingmargin.com/site/assets/files/1048/introduction.pdf
[7] Cable, D. M., & Parsons, C. K. (2001). Socialization tactics and person-organization fit. Personell Psychology, 54, 1-23.
[8] Pellet, L. 2009. The cultural fit factor: Creating an employment brand that attracts, retains, and repels the right employees. Virginia: Society for Human Resource Management (SHRM).
[9] Bauer, T. N. (2011). Onboarding new employees: Maximizing success. SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series.
[10] Wynhurst Group (2007). Onboarding. Presentation at the Annual SHRM Conference, Chicago, IL.
[11] Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92, 707-721.
[12] Ostroff, C., & Kozlowski, S. W. (1993). The role of mentoring in the information gathering processes of newcomers during early organizational socialization. Journal of Vocational Behavior, 42, 170-183.
[13] Shepherd, W. (2012). Designing for onboarding success at Huntington National Bank. Pre-conference Workshop, The Conference Board’s Onboarding Conference, NY.
[14] Sims, D. (2011). Creative onboarding programs: Tools for energizing your orientation program. New York: McGraw Hill Education.
Orlando Policicchio ist Geschäftsführer und Mitgründer von CompanyMood. Als Führungskraft und Projektmanager hat er schon früh Erfahrungen mit der Wichtigkeit von Mitarbeiterfeedback und einer gelebten Firmenkultur sammeln.
