Mesurer la satisfaction des employés : une seule question est-elle suffisante ?

80 % des entreprises leaders en Allemagne, Autriche et Suisse mesurent la satisfaction des employés à travers des enquêtes (cf. Hossiep & Frieg, 2008), souvent synonymes de bien-être au travail (cf. Klein-Schneider, 2002). Ces sondages, réalisés une à deux fois par an, comprennent généralement plusieurs questions. Pourtant, il n’est pas toujours facile pour les entreprises de disposer des ressources nécessaires pour mener ces enquêtes (personnel, budget, temps). Cependant, couplée avec des stratégies de gestion du changement, la satisfaction des employés peut augmenter de 18 % (cf. Burnus, Benner, Becker, Müller, & Stock, 2014). Des employés heureux sont plus productifs et contribuent à une meilleure ambiance de travail (cf. Lyubomirsky, King, & Diener, 2005). Mais comment savoir si mes employés sont satisfaits si on ne leur pose pas la question ? Comment mesurer leur satisfaction sans multiplier les questions ?

Une question suffit !?

Des études ont démontré qu’il est possible de mesurer la satisfaction au travail avec une seule question (cf. Wanous, Reichers, & Hudy, 1997), bien que l’utilisation de plusieurs questions soit souvent préférable pour garantir une évaluation plus fiable. Toutefois, une méta-analyse de 17 études (cf. Wanous et al., 1997) a révélé une corrélation de .67 entre les réponses à une question unique et celles à des échelles complètes de satisfaction. Cela prouve que les deux méthodes peuvent être fiables pour mesurer la satisfaction globale des employés.

C’est précisément là que CompanyMood apporte une solution

L’utilisation d’une question unique présente des avantages évidents : elle est rapide, simple et facile à comprendre (cf. Amelang & Schmidt-Atzert, 2006). Cette approche permet aux entreprises de gagner du temps et d’économiser de l’argent. Avec notre outil CompanyMood, la mesure et l’amélioration de la satisfaction des employés sont facilitées par l’évaluation de leur humeur en fonction de l’atmosphère de travail. Après la première question, les employés peuvent identifier les facteurs influençant leur humeur et choisir parmi 15 domaines spécifiques, permettant ainsi de cibler les zones d’insatisfaction.

Si les employés ne mentionnent pas de sujets spécifiques et se contentent d’évaluer leur humeur, cela suggère que cette évaluation seule est suffisamment révélatrice pour en tirer des conclusions sur leur satisfaction.

Sources:

Amelang, M., & Schmidt-Atzert, L. (2006). Psychologische Diagnostik und Intervention. Heidelberg: Springer-Verlag.

Burnus, M., Benner, V., Becker, L., Müller, D., & Stock, S. (2014). Développement d’un instrument pour l’évaluation des besoins et le suivi dans la gestion de la santé en entreprise (BGM) d’un groupe d’assurances, Versicherungsmedizin, 66, 79–87.

Hossiep, R., & Frieg, P. (2008). L’utilisation des enquêtes auprès des employés en Allemagne, en Autriche et en Suisse. Zeitschrift für Marktforschung und Marketing. surhttp://www.testentwicklung.de/mam/hossiep_frieg_der_einsatz_von_mitarbeiterbefragungen.pdf

Klein-Schneider, H. (2002). Mitarbeiterzufriedenheit. Arbeitspapier 54. Hans-Böckler-Stiftung [PDF-Version]. Abgerufen über https://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_054.pdf

Lyubomirsky, S., King, L. Diener, E. (2005). The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success? Psychological Bulletin, 131, 803-855.

Wanous, J. P., Reichers, A. E., & Hudy, M. J. (1997). Overall job satisfaction: How good are single-item measures? Journal of Applied Psychology, 82, 247–252. doi:10.1037//0021-9010.82.2.247