80% der umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz verwenden Mitarbeiterbefragungen, um Arbeitszufriedenheit, die hier als Synonym für Mitarbeiterzufriedenheit verwendet wird (z. B. Klein-Schneider, 2002), zu messen (vgl. Hossiep & Frieg, 2008). Diese Art der Befragungen, die zum großen Teil aus mehreren Fragen bestehen, werden in Unternehmen ein- bis zweimal im Jahr eingesetzt. Nicht immer können Verantwortliche und Unternehmen die notwendigen Resourcen (Personal, Kosten, Motivation und die Zeit) aufbringen, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen. Gleichwohl kann in Kombination mit Change-Management-Maßnahmen die Mitarbeiterzufriedenheit um 18% gesteigert werden (vgl. Burnus, Benner, Becker, Müller, & Stock, 2014).
Zufriedene Mitarbeiter sind oftmals leistungsfähiger, wodurch die Produktivität gesteigert und das Betriebsklima verbessert wird (vgl. Lyubomirsky, King, & Diener, 2005). Wie aber kann ich wissen, dass meine Mitarbeiter zufrieden sind, wenn niemand danach fragt? Wie also die Zufriedenheit messen und steigern, ohne dafür etliche Fragen zu beantworten?
Eine Frage reicht aus …
… Studien haben gezeigt, dass die Messung der Arbeitszufriedenheit auch mit einer einzelnen Frage gelingt (vgl. Wanous, Reichers, & Hudy, 1997), obwohl aufgrund der eher schwierigeren Schätzung der Zuverlässigkeit, die Messung mit mehreren Fragen (Skala) präferiert wird. Es ist jedoch nicht nur im Sinne von CompanyMood selbst, sondern auch für die Mitarbeiter und Führungskräfte eines Unternehmens, zu erfahren, ob die Verwendung einer einzelnen Frage ebenso aussagekräftig ist wie die einer kompletten Skala. Eine Metaanalyse fasste dazu die Ergebnisse von 17 Studien quantitativ zusammen, in die 28 Korrelationen (Zusammenhänge) einer Frage mit Skalen zur Messung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit einflossen (vgl. Wanous et al., 1997). Die Befunde ergaben einen Zusammenhang von .67, was bedeutet, dass sowohl Messungen mit einer, als auch mit mehreren Fragen gleichermaßen zuverlässig sind, um die ganzheitliche Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erfassen.
So kommt dann auch CompanyMood ins Spiel
Die Vorteile der Nutzung einer einzelnen Frage liegen mit dem schnellen, einfachen und verständlichen Einsatz auf der Hand (vgl. Amelang & Schmidt-Atzert, 2006). Diese sind letzten Endes für Unternehmen ausschlaggebend, um Zeit und Geld einzusparen. So leistet auch unser Tool CompanyMood, durch die Bewertung der individuellen Stimmung, die sich auf das Betriebsklima bezieht, einen relevanten Beitrag zur Messung und Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. Die Mitarbeiter können nach einer ersten Frage wählen, ob und welche Themen ihre Stimmung beeinflusst haben. Dabei sind neben dem Stimmungspuls 15 Themenbereiche wählbar.
Sollten Mitarbeiter nicht explizit auf einzelne Themen eingehen und ausschließlich ihre Stimmung bewerten, so kann davon ausgegangen werden, dass die Stimmungsbewertung alleine eine hinreichende Aussagekraft besitzt, um Rückschlüsse auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu ziehen.
Quellen:
Amelang, M., & Schmidt-Atzert, L. (2006). Psychologische Diagnostik und Intervention. Heidelberg: Springer-Verlag.
Burnus, M., Benner, V., Becker, L., Müller, D., & Stock, S. (2014). Entwicklung eines Instruments zur Bedarfsermittlung und zum Monitoring im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) eines Versicherungskonzerns, Versicherungsmedizin, 66, 79–87.
Hossiep, R., & Frieg, P. (2008). Der Einsatz von Mitarbeiterbefragungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Zeitschrift für Marktforschung und Marketing. [PDF-Version]. Abgerufen über http://www.testentwicklung.de/mam/hossiep_frieg_der_einsatz_von_mitarbeiterbefragungen.pdf
Klein-Schneider, H. (2002). Mitarbeiterzufriedenheit. Arbeitspapier 54. Hans-Böckler-Stiftung [PDF-Version]. Abgerufen über https://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_054.pdf
Lyubomirsky, S., King, L. Diener, E. (2005). The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success? Psychological Bulletin, 131, 803-855.
Wanous, J. P., Reichers, A. E., & Hudy, M. J. (1997). Overall job satisfaction: How good are single-item measures? Journal of Applied Psychology, 82, 247–252. doi:10.1037//0021-9010.82.2.247
