Mitarbeiterfeedback das wirkt – so sag ich’s meinem Chef

Positives Feedback und Lob! Auch Führungskräfte freuen sich darüber, führt es doch zur Förderung, Stärkung und Aufrechterhaltung des Selbstwertes. Studien belegen, dass der Selbstwert auch im Arbeitsleben von Führungskräften eine ganz entscheidende Rolle bei der Motivation, der arbeitsbezogenen Einstellungen und Verhaltensweisen spielt [1].

Doch was, wenn MitarbeiterInnen nicht nur lobende Worte übrig haben, sondern etwas kritisieren? Durch direkte Kritik an den Fähigkeiten oder am Verhalten einer Führungskraft, können auch bei dieser das Selbstwertgefühl Schaden nehmen oder im ungünstigsten Fall, negative Reaktionen hervorgerufen werden [2].

Was für gutes Feedback zu beachten ist

Mitarbeiterfeedback, sowohl positiv wie auch negativ, gilt heutzutage als unerlässlich und als wichtiges Werkzeug für mitarbeiterorientierte Unternehmen. Der Umgang mit kontinuierlichem Feedback geht jedoch nicht immer so leicht von der Hand. MitarbeiterInnen tun sich teilweise schwer, Kritik in die richtigen Wort zu verpacken. Wieso fällt es manchen schwer, ihre Meinung konstruktiv zu vermitteln?
Oft wird Feedack weniger wirksam adressiert, wenn die Praxis im permanentem Austausch fehlt. Auch Empathie oder Angst, sein Gegenüber mit Kritik zu verletzten oder sogar Konflikte zu provozieren, erschwert konstruktives Feedback in vielen Situationen [3].

Mit diesen Regeln machst du nichts falsch

Um negatives wie positives Feedback angemessen weiterzugeben und leichter annehmbar zu machen, gibt es ein paar Richtlinien. Feedback sollte verwertbar, konkret, beschreibend und wertschätzend sein. Also freundlich bleiben, das Wesentliche ausformulieren und den Fokus auf eine Lösung setzen. Wer es noch besser machen möchte: MitarbeiterInnen die einen Verbesserungsvorschlag ausarbeiten, beteiligen sich aktiv an Verbesserungen, statt die Verantwortung an die Führungskraft abzugeben.  Im Klartext: Nicht nur meckern, sondern wenn möglich auch erwähnen wie es besser gehen könnte. Diese Art des Feedbacks wird nicht nur von Teammitgliedern und Führungskräften geschätzt, sondern kann auch die eigene Entwicklung, das Leistungsklima und die Fehlerkultur  im Unternehmen verbessern.

Emotionalität sollte in konstruktivem Feedback außen vor bleiben. Der Empfänger des Feedbacks könnte ebenso emotional reagieren, was eine sachliche Auseinandersetzung mit dem Thema erschwert. Wenn dann das Feedback eindeutig aus der Perspektive des Teams kommt („meiner Meinung nach“, „soweit ich das beurteilen kann“, etc…), fällt es Führungskräften zusätzlich leichter, es anzunehmen.

Feedback sollte…

1. nützlich sein und sich an einem Ziel orientieren. Gibt man Führungskräften verwertbares Feedback an die Hand, können sie agieren.

2. konkret sein und die Anregungen auf den Punkt bringen.

3. sachlich geäußert und nicht emotional sein. Es sollte sich auf bestimmte Verhaltensweisen beziehen und nie persönlich werden.

4. die eigene Einschätzung widergeben. Sichtweisen können je nach Person und Situation variieren, beachte dies beim Feedback.

5. nicht ausschließlich negativ sein. Wenn es positives Feedback gibt, freuen sich Führungskräfte natürlich auch über Lob.

Bei aller Liebe zu konstruktiver Kritik und der Bewertung von täglichen Herausforderungen und Ärgernissen, sollte man auch die Wichtigkeit von positivem Feedback im Hinterkopf behalten. Führungskräfte möchten auch gelobt werden. Eine Mischung aus positivem und negativem Feedback eignet sich daher am besten. Diese Mischung erhöht auch die Chancen, dass von MitarbeiterInnen eingebrachte Verbesserungsvorschläge akzeptiert werden. Und daraus folgt wiederum eine höhere berufliche Zufriedenheit auf beiden Seiten [4].

Es lohnt sich die oben genannten Tipps zu beachten, damit alle Beteiligten das volle Potential des Feedbacks zu ihrem Vorteil nutzen können.

Quellenangaben:

[1] Ilies, R. & Judge, T. A. (2005). Goal regulation across time: The effects of feedback and affect. Journal of Applied Psychology, 90, 453–467.
[2] Brown, J. D. (2010). High self-esteem buffers negative feedback: Once more with feeling. Cognition and Emotion, 24, 1389-1404.
[3] Stangl, W. (2018). Richtig Feedback geben. [werner stangl]s arbeitsblätter. Abgerufen von http://www.stangl-taller.at/ARBEITSBLAETTER/KOMMUNIKATION/Feedbackgeben.shtml [25.10.2018]
[4] Krüger, J. & Rootamn, C. (2010). How do small business managers influence employee satisfaction and commitment? Acta Commercii, 10, 59–72.