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Mitarbeiterzufriedenheit

Unternehmenskultur: 8 Schritte für einen erfolgreichen Wandel

Erfolgsmessung nach dem Modell von John Kotter (1995)

Veränderungen sind wichtig und notwendig, um in beruflichen Situationen vorwärts zu kommen. Für die meisten Menschen ist nicht immer einfach, Änderungen zu akzeptieren und entsprechend umzusetzen [1]. Dieser Prozess gelingt meist nur, wenn Emotionen im Spiel sind. Deshalb sollten Veränderungsprozesse nicht die Logik, sondern in erster Linie das Herz und die Gefühle ansprechen. Sich oder etwas zu verändern, bedeutet immer Herausforderungen anzunehmen – egal ob für einzelne Personen oder ein komplettes Unternehmen. Bleibt die erhoffte Veränderung aus, sinkt die Motivation, sich erneut heranzuwagen [1].

Was aber sind die Gründe, weshalb so viele beim Versuch scheitern, etwas zu verändern? Ist der Wunsch nach Veränderung nicht dringlich und emotional genug? Sind es die ausbleibenden schmerzlichen Erfahrungen, die sonst oftmals zu Veränderungen führen? Oder scheitert es bereits an der mangelnden Initiierung oder Umsetzung?

John Kotter gibt uns hierfür ein Modell an die Hand, mit dessen Hilfe es in nur 8 Schritten gelingen soll, den Prozess der Veränderung erfolgreich anzutreiben und weiter zu verfolgen, um den Zielen Schritt für Schritt näher zu kommen [2,3]. Dieses Modell wird in Anlehnung an Kotter in Abbildung 1 (Abb. 1) dargestellt.

Abb. 1. 8 Schritte für einen erfolgreichen Wandel in Anlehnung an Kotter (1995).

Die acht Schritte im Detail

Schritt 1:
Um einen Veränderungsprozess zu initiieren, sollte allen Beteiligten, wie Management, Führungskräfte, MitarbeiterInnen, die Dringlichkeit einer Veränderung bewusst gemacht werden. Dies gelingt durch Demonstration und Visualisierung der Dringlichkeit.

Schritt 2:
Ist die Dringlichkeit der Veränderung erstmal in allen Köpfen verankert, sollte ein Führungsteam festgelegt werden, welches den Prozess kontinuierlich begleitet. Bestehend aus Führungskräften und MitarbeiterInnen aller Positionen und Abteilungen kann die Diversität und Kontinuität, sowie eine ehrliche und direkte Kommunikation, zur Bildung strategischer Visionen und Initiativen beitragen.

Schritt 3:
Die Entwicklung und Verfolgung einer Vision erfordern immer das Wagnis, in unbekanntes Terrain vorzudringen und seine Komfortzone zu verlassen. Eine gute Vision motiviert MitarbeiterInnen, wenn abzusehen ist, dass eine Veränderung weitere nach sich zieht.

Schritt 4:
Mit der oben genannten Erfahrung des Scheiterns bleibt aufgrund des Pessimismus und der Ängstlichkeit der Beteiligten oftmals ein erneuter Änderungsversuch aus. Um ihnen diese Angst zu nehmen, sollte die Richtung, in die sich das Unternehmen bewegt und dessen Vision, klar und deutlich kommuniziert werden.

Schritt 5:
Manchmal ziehen nicht alle Beteiligten an einem Strang – manche stellen sich den Neuerungen demonstrativ in den Weg. Um den Prozess der Veränderung dennoch nicht zum Stillstand zu bringen, ist es einerseits notwendig, Barrieren (z. B. Saboteure oder ineffiziente Prozesse) zu beseitigen, andererseits Innovationen und geändertes, förderliches Verhalten zu belohnen.

Schritt 6:

Auch kleine Siege führen langfristig zum Ziel. Werden Erfolge – seien sie auch noch so klein – an die Beteiligten kommuniziert, wirken sie wie Motivatoren um Fortschritte voranzutreiben.

Schritt 7:
Damit die Vision eines Tages zur Realität wird, ist es unabdingbar, Veränderung nach Veränderung einzuleiten. Wie im vorherigen Schritt ist es an den Führungskräften, das Team zu motivieren, zu unterstützen und sie davor zu bewahren, zu schnell voranzuschreiten und so Erschöpfungszuständen vorzubeugen.

Schritt 8:
Alle Beteiligten müssen verstehen, dass die neuen Verhaltensweisen zum Unternehmenserfolg beitragen und nach erfolgreicher Etablierung, alte Gewohnheiten ersetzen können.

Gemeinsam erfolgreich verändern.

Jeder Schritt greift in den nächsten über: Nur wenn alle Schritte eingehalten und konsequent verfolgt werden, können Veränderungen bewirkt werden, von denen das gesamte Unternehmen profitiert.


Quellen

[1] Kotter, J. P., & Cohen, D. S. (2008). The heart of change. Real life stories of how people change their organizations. Harvard Business Review, 60-64. 

[2] Kotter, J. P. (1995). Leading change: Why transformation efforts fail. Harvard Business Review, 59-67.

[3] Kotter, J. P. (o. J.). Kotter. 8-step process for leading change. Abgerufen über https://www.kotterinc.com/8-steps-process-for-leading-change/ [14.02.2019]

Stephanie Wörz

Als Master-Psychologin mit dem Schwerpunkt der Arbeits- und Organisationspsychologie bin ich im Bereich Business Development tätig. Ich stehe meinen Kollegen bei der Entwicklung von CompanyMood mit psychologischem Fachwissen zur Seite.

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