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Mitarbeiterzufriedenheit

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Nutzen Sie regelmäßig die betriebseigene Kantine? Oder den zur Verfügung gestellten Fitnessraum in Ihrem Unternehmen? Wenn Sie diese Fragen mit „Nein“ beantwortet haben, sollten Sie kurz innehalten und überlegen, wieso eigentlich nicht. Liegt es daran, dass die Kantine nur Fast Food oder in Ihren Augen „ungesundes“ Essen anbietet? Vielleicht haben Sie auch in ihrer Pause nicht viel Zeit, zum Mittagessen zu gehen oder die Angebote des Fitnessstudios zu nutzen … dann muss schonmal ein Schokoriegel eine ganze Mahlzeit ersetzen und der Gang zum Sport bleibt halt auch einfach mal aus.

Dabei ist unsere Gesundheit doch unser höchstes Gut, das wir hegen und pflegen müssen!

Genauso wie wir selbst für uns und unsere Gesundheit verantwortlich sind, so ist es auch unser Arbeitgeber, der während der Arbeitszeit zum Arbeits- und Gesundheitsschutz verpflichtet ist.

Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?

Per Definition ist Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) die „systematische, zielorientierte und kontinuierliche Steuerung aller betrieblichen Prozesse, mit dem Ziel des Erhalts und der Förderung der Gesundheit, Leistung und Erfolg für Unternehmen und alle MitarbeiterInnen“ [1]. BGM soll demnach die Gesundheit und das Wohlbefinden der MitarbeiterInnen erhalten und fördern.

Die 3 Säulen des BGM

Das BGM lässt sich in 3 Bereiche gliedern [2]:

Arbeitsschutz

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz (AS) soll Unfälle bei der Arbeit vermeiden und Berufskrankheiten vorbeugen. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für die MitarbeiterInnen ist der Arbeitsschutz gesetzlich verpflichtend.

Lesen hier auch unseren Artikel zur psychischen Gefährdungsbeurteilung.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dient zum einen der Wiedereingliederung nach Arbeitsunfällen, längerer Krankheit und Abwesenheit, zum anderen der Prävention und Vermeidung weiterer Krankheitsausbrüche. Die gesetzliche Pflicht besteht dabei nur auf Seiten des Arbeitgebers. Den MitarbeiterInnen steht es frei, das Angebot zur Wiedereingliederung anzunehmen.

Betriebliche Gesundheitsförderung

Als Pflichtprogramm für die gesetzlichen Krankenkassen, ist die betriebliche gesundheitsförderung (BGF) für die Unternehmen und die MitarbeiterInnen freiwillig. Unter BGF wird die Förderung gesunder Verhaltensweisen am Arbeitsplatz verstanden. Das Ziel ist, physische und psychische Fehlbelastungen vorzubeugen und gesundheitsförderliche Faktoren bzw. individuelle Ressourcen zu stärken [3].

Gesunde MitarbeiterInnen lohnen sich!

Gesunde und zufriedene MitarbeiterInnen sind nicht nur produktiver und leistungsfähiger, sondern ersparen dem Unternehmen auch eine Menge Kosten. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit sollte mit deren positiven Konsequenzen (gesteigerte Produktivität, geringere Fluktuationsrate und Kündigungsabsichten etc.) für die Unternehmen Grund genug sein, BGM in das bestehende Arbeitssystem nachhaltig zu integrieren [2,4].

Dennoch gibt es genügend Unternehmen, die BGM noch nicht eingeführt haben – gerade im Dienstleistungssektor ist BGM noch ein „Fremdwort“. Es mangelt oftmals an der Umsetzung, da entweder keine ausreichenden Mittel, sprich zeitliche, finanzielle oder menschliche Ressourcen zur Verfügung stehen; die Unternehmen nicht wissen, wie sie die Durchführung angehen sollen oder aber weil das Tagesgeschäft Vorrang hat [2,5].

Dabei bringt die Implementierung langfristig nur Vorteile: Im finanziellen Hinblick gibt es steuerrechtliche Vorteile und bezüglich des Tagesgeschäftes können zufriedene und gesunde MitarbeiterInnen für das Unternehmen nur förderlich sein [2]. Unternehmen mit zufriedenen MitarbeiterInnen weisen eine gesteigerte Produktivität und einen höheren Wettbewerbsfaktor auf [2,6,7].

Der aktuelle Stand zeigt, dass BGM bislang eher in den größeren Betrieben implementiert wird, da dort die notwendigen Ressourcen zur Verfügung stehen [8]. Obwohl kleine und mittlere Unternehmen (KMU) aufgrund der familiäreren Arbeitsumgebung, den kürzeren Entscheidungswegen, den flachen Hierarchien und der stärkeren Einbindung in das Tagesgeschäft besser geeignet zu sein scheinen, gelingt die Implementierung und Umsetzung von BGM-Maßnahmen eher selten [5]: Der Mangel an Fachkräften in KMUs und die notwendige, recht kostspielige Unterstützung von externen Dienstleistern [9] könnten Gründe dafür sein. Ebenso tragen Bedenken bzgl. der Anonymität, Scham und Unwissen hinsichtlich der Durchführung dazu bei, dass BGM dort nicht zum Einsatz kommt [2,5].

Wozu brauche ich Betriebliches Gesundheitsmanagement in meinem Unternehmen?

Die Belegschaft wird immer älter, der Fachkräftemangel ist so hoch wie nie zuvor. Der demographische Wandel im Hinblick auf eine alternde Gesellschaft erlaubt es den Unternehmen theoretisch nicht, in Sachen Gesundheit nichts zu tun. Durch die gesetzliche Verpflichtung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz [10] liegt es in den Händen der Führung, BGM, BEM und den Arbeitsschutz in den Arbeitsalltag und in alle Bereiche des Unternehmens zu integrieren.

Während körperliche, physische und vor allem psychische Belastungen stetig zunehmen, sollte zur Vermeidung von sinkender Produktivität, Leistungsminderung, erhöhten Fehlzeiten und Arbeitsunfähigkeitstagen, steigenden Kosten, Fluktuation und Frühverrentung etc. die Förderung und Prävention der Gesundheit und die gleichzeitige Vermeidung von Gesundheitsrisiken keinesfalls zu kurz kommen. Zufriedene und gesunde MitarbeiterInnen sind produktiver, kreativer, leistungsfähiger und motivierter, was sich u. a. auf das Betriebsklima und die Corporate Identity (CI) auswirkt [2].

Was können Führungskräfte konkret tun?

Wichtig ist, dass die Unternehmen immer ein offenes Ohr haben und auf die Beschwerden ihrer MitarbeiterInnen eingehen, diese ernst nehmen und entsprechend reagieren. Soziale Unterstützung dient als Schutzfaktor und wirkt psychischen Belastungen entgegen [2,11]. Führungskräfte sollten als Vorbilder gesundes Verhalten am Arbeitsplatz vorleben und ihre MitarbeiterInnen inspirieren und motivieren, zur Förderung und Verbesserung ihrer Gesundheit und des Wohlbefindens selbst aktiv beizutragen [2].

Spätestens wenn sich die Unternehmen für eine Implementierung eines BGM entscheiden, ist es für die erfolgreiche Umsetzung und betriebliche Integration von hoher Relevanz, dass sich die MitarbeiterInnen aktiv beteiligen. Eine BGM-Maßnahme, die nur auf die bedingungsbezogene Maßnahmen abzielt, also nur darauf, den Arbeitsplatz ergonomisch zu gestalten und die Arbeitsbedingungen und -organisationen gesundheitsförderlich anzupassen [12,13], wird langfristig keinen Erfolg haben.

Nur in Kombination mit personenbezogenen Maßnahmen zur Veränderung des gesundheitlichen Verhaltens (Rückenschule oder Entspannungsübungen …) kann BGM nachhaltig in den Unternehmen seinen Platz finden [2]. Gleichwohl sollte die Führungskraft eine realistische Einschätzung der individuellen Fähigkeiten und Qualifikationen seiner MitarbeiterInnen haben, um auf individuelle Bedürfnisse eingehen und persönliche Kompetenzen stärken zu können [2].

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Quellen

[1] Unfallkasse des Bundes (2009). Leitfaden „Betriebliches Gesundheitsmanagement – in 6 Schritten zum Erfolg“. www.in-form.de. Abgerufen über https://www.in-form.de/fileadmin/Dokumente/PDF/Betriebliche_Gesundheitsfoerderung/Leitfaden_BGM1_pdf_Datei.pdf.

[2] Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) (2015). Gesunde Mitarbeiter – gesundes Unternehmen – Eine Handlungshilfe für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. www.inqa.de. Abgerufen über https://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/psyga-gesunde-mitarbeiter-gesundes-unternehmen.pdf.

[3] Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWP) (2014). Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung. www.bkk-dachverband.de. Abgerufen über http://www.bkk-dachverband.de/gesundheit/luxemburger-deklaration/

[4] Pieper, C., & Schröer, S. (2015). iga.Report 28. Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Prävention. www.iga-info.de. Abgerufen über https://www.iga-info.de/fileadmin/redakteur/Veroeffentlichungen/iga_Reporte/Dokumente/iga-Report_28_Wirksamkeit_Nutzen_betrieblicher_Praevention.pdf.

[5] Bechmann, S., Jäckle, R., Lück, P., & Herdegen, R. (2011). iga.Report 20. Motive und Hemmnisse für Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Umfrage und Empfehlungen. www.iga-info.de. Abgerufen über http://www.iga-info.de/fileadmin/redakteur/Veroeffentlichungen/iga_Reporte/Dokumente/iga-Report_20_Umfrage_BGM_KMU_final_2011.pdf.

[6] BSA-Akademie (2019). Betriebliches Gesundheitsmanagement. www.bp-bgm.de Abgerufen über https://www.bsa-akademie.de/fileadmin/bsa-akademie/pdf_lehrgaenge/bp_bgm.pdf.

[7] Lück, P., Eberle, G., & Bonitz, D. (2008). Der Nutzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements aus der Sicht von Unternehmen. In Wissenschaftliches Institut der AOK (Hrsg.), Fehlzeiten­Report 2008. Betriebliches Gesundheitsmanagement: Kosten und Nutzen. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft. Berlin: Springer.

[8] EuPD Research (2016). Aufwärtstrends im BGM und wie trotzdem hinterhergehinkt wird. www.corporate-health-award.de. Abgerufen über http://www.corporate-health-award.de/fileadmin/Content/downloads/Pressemitteilungen/Pressemitteilung_Trendstudie.pdf.

[9] Sayed, M., & Kubalski, S. (2016). Überwindung betrieblicher Barrieren für ein betriebliches Gesundheitsmanagement in kleinen und mittelständischen Unternehmen. In M. A. Pfannstiel & H. Mehlich (Hrsg.), Betriebliches Gesundheitsmanagement – Konzepte, Maßnahmen, Evaluation (pp. 1-20). Wiesbaden: Springer. DOI 10.1007/978-3-658-11581-4

[10] Wasmud, S. (n. D.). Sozialgesetzbuch (SGB). www.sozialgesetzbuch-sgb.de. Abgerufen über https://www.sozialgesetzbuch-sgb.de/sgbix/167.html.

[11] Karasek, R. A., Triantis, K. P., & Chaudhry, S. S. (1982). Coworker and supervisor support as moderators of associations between task characteristics and mental strain. Journal of Organizational Behavior, 3, 181–200. doi.org/10.1002/job.4030030205

[12] Badura, B., Ritter, W., & Scherf, M. (1999). Betriebliches Gesundheitsmanagement. Ein Leitfaden für die Praxis. Berlin: Edition Sigma.

[13] Lenhardt, U., Elkeles, T., & Rosenbrock, R. (1997). Betriebsproblem Rückenschmerz. Eine gesundheitswissenschaftliche Bestandsaufnahme zur Verursachung, Verbreitung und Verhütung. Weinheim: Juventa.

Stephanie Wörz

Als Master-Psychologin mit dem Schwerpunkt der Arbeits- und Organisationspsychologie bin ich im Bereich Business Development tätig. Ich stehe meinen Kollegen bei der Entwicklung von CompanyMood mit psychologischem Fachwissen zur Seite.

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